Die talentsconnect AG, ein Technologieunternehmen fokussiert auf das Human Resource Management (HRM) bzw. People & Culture, lud zusammen mit cammio (Video Recruiting) am 3. April 2025, zum Direct-to-Talent-Azubi-Summit nach Köln ein.
Rund 50 HR-Professionals tauschten sich über Herausforderungen und Lösungen der Berufsausbildung aus und erlebten Praxisbeispiele von Coca-Cola, ATU und Ernstings’s family. Das Treffen startete mit einer Keynote des Gastgebers zum D2T-Ansatz und schloss mit Künstlicher Intelligenz als Hilfe zur Rekrutierung von Auszubildenden.
Hinweis: Hier geht es zum dazugehörigen Post auf LinkedIn und unter diesem zum kurzen Quiz bezüglich des hier beschriebenen Events. Stichwort: Wer und wo bin ich?
Anreise und Gründe
An einem sonnigen Dienstag morgen reiste ich mit dem Zug von Solingen nach Köln zur talentsconnect AG im nördlichen Stadtteil Nippes zum Direct-to-Talent-Azubi-Summit. Warum? Drei gute Gründe in Stichworten:
- Positiver Eindruck vom Unternehmen durch mehrere Personen und Mitarbeiter, u.a. durch die Hire Abende von cammio in Düsseldorf. [Tipp: Am 27. Mai 2025 folgt das nächste Event zum Thema ROI (Return of Investment), KPIs (Key Performance Indicators) und KI; mehr dazu unten]. Und: Auf der Website von talentsconnect sah ich mit Tim Mois im Aufsichtsrat eine Verbindung zu einem Düsseldorfer Unternehmen, das ich seit über 10 Jahren kenne und mehrfach besucht habe: sipgate (und wo ich Anfang Mai 2025 zum HR Barcamp wieder bin).
- Mein Fokus auf HRM und Tech mit People Analytics und digitalem Assessment von Kompetenzen, z.B. für das Recruiting oder die Entwicklung von Auszubildenden, Mitarbeitern und Führungskräften – also eine inhaltliche, zahlen- und datenbasierte Verbindung zu talentsconnect und den Teilnehmern.
- Das Interesse am und Beiträge zur Berufsausbildung durch psychometrische Tests zur Messung von Kompetenzen sowie meine mehrjährige freie Mitarbeit für die u-form Testsysteme: Zum Beispiel die Entwicklung einer Skala zur Erfassung von Neugier und eines Online-Postkorbs zur Messung der Leistungsfähigkeit sowie die Überarbeitung eines berufsbezogenen Tests zu sozialen und persönlichen Kompetenzen.
Und natürlich, für einen gebürtigen Düsseldorfer mit Wohnsitz in Hilden, vielleicht ungewöhnlich: Zwar kenne ich einige Ecken von Köln, doch der nördliche Teil der Metropole war bislang ein blinder Fleck auf meiner mentalen Landkarte und in meinem emotionalen Gedächtnis. Und als wissbegieriger Mensch strebe ich danach, solche Lücken, wenn es geht, zu schließen!
Und objektiv gesehen: Auch Köln ist (wie Münster, siehe meinen letzten Newsblog-Artikel) immer eine Reise wert! So führte meine weitere Anreise auch nicht über den bekannten Kölner Hbf, sondern über Köln-Mühlheim und den Wiener Platz über den Zoo nach Köln-Nippes; wo ich nach einem kurzen Fußweg von der Bushaltestelle schließlich die Niehler Straße 104 und dessen Gebäude B mit talensconnect auf der 2. Etage erreichte – übrigens ein Teil des so genannten Clouth Quartiers, welches deren Macher auf dem Gelände einer ehemaligen Gummiwarenfabrik entwickelten (vgl. vorherige Fotos von SK).
Zum Programm
Doch genug der Vorrede und hinein in die Personen, Unternehmen und Inhalte des Tages:
- Ab 9 Uhr öffneten sich die Räume für die Teilnehmer, die sich in wachsender Zahl bei Kaffee, kühlen Getränken, Croissants und Teilchen austauschten. Auch ein Schüler aus der 7. Klasse war dabei (Boys‘ Day 2025) – sowie eine Person der Zielgruppe, um die es ging: Eine Auszubildende eines Wuppertaler Unternehmens!
- 10 Uhr: Eröffnung und Begrüßung durch Raúl Karkkonen (talentsconnect) und Dimitri Knysch (cammio)
- 10.30 Uhr: Mark-Christian Schmidt von talentsconnect über Ausbildungsrecruiting in der Krise
- 11 Uhr: Workshops mit Natali Dauer und Jens Bielmann von Coca-Cola sowie Katja Göller von A.T.U Auto-Teile-Unger.
- 12.15 Uhr: Mittagspause
- 13.15 Uhr: Workshops mit Janin Swigoniak von Ernsting’s family sowie erneut Katja Göller von A.T.U Auto-Teile-Unger (diesmal zur D2T-Strategie).
- 14.30 Uhr: KI & Ausbildungsrecruiting mit Maximilian Mösch von Roover
- 15 Uhr: Verabschiedung und Networking
Start
Los ging es für mich mit einer netten Begrüßung am Eingang, einer Stärkung mit Kaffee und Teilchen und einem Rundgang durch die hippen Räume von talentsconnect mit verschiedenen Arbeitsmöglichkeiten wie Telefonzellen und der Veranstaltungsfläche für Events. Und guten Gesprächen mit anderen Teilnehmern.
Raúl Karkkonen von talentsconnect moderierte ab 10 Uhr kompetent, konsequent (Zeit!) und mit der notwendigen Portion Humor den Tag – ein zentraler Faktor jeder Live-Veranstaltung (Foto: SK). Mit auf der Bühne bei der Eröffnung: Co-Host Dimitri Knysch von cammio: Den Video Recruiting Experten aus mit deutschem Sitz in Düsseldorf.
Keynote von Mark-Christian Schmidt von talentsconnect: Ausbildungsrecruiting in der Krise
Inhaltlich führte Mark-Christian Schmidt danach, der Chief Innovation Officer von talentsconnect (Foto: SK), die Teilnehmer auf eine faktenfreudige Fahrt zu den Kosten und Nutzen einer Berufsausbildung im zeitlichen Verlauf: Von den Kosten unbesetzter Stellen und damit möglichen Umsatzverlusten, über das Recruiting und Onboarding zu den Leistungserträgen der Auszubildenden.
Mark präsentierte ihr Return-on-Investment-Modell hierzu, fütterte es mit einer Reihe von Zahlen und Kurven und zeigte, dass sich die Investitionen in eine Ausbildung meist schneller lohnen, als viele Verantwortliche und Mitarbeiter in Unternehmen sich vorstellen – Wobei es bei den von ihm präsentierten Werten natürlich eine hohe Streuung gibt zwischen verschiedenen Ausbildungsberufen und Branchen bezüglich der Frage, wann die eingestellten Azubis Geld für ein bestimmtes Unternehmen erwirtschaften.
Während im Einzelhandel ein Auszubildender recht rasch und kräftig mit anpackt, Waren verräumt und kassiert und damit die Kollegen spürbar und schnell entlastet sowie zum Gewinn des Händlers beiträgt, ist dies z.B. bei einem IT-Azubi erst nach einer längeren Zeit der Fall. Sprich: Der Return on Investment (ROI) zeigt sich deutlich später.
Mark präsentierte in seiner Keynote ausgewählte Bereiche des D2T-Ansatzes als innovative HR-Strategie von talentsconnect und den beteiligten Unternehmen gemünzt auf die Berufsausbildung. Ich kann diesen Direct-to-Talent-Ansatz in diesem Rückblick aus Zeit- und Zielgründen nur kurz anreißen und empfehle dem interessierten Leser (wie immer in meinen Texten: Jedes Geschlecht ist gemeint) das im Februar 2025 von talensconnect publizierte und von 13 Autoren verfasste Whitepaper »Wie HR als Profit Center agiert«.
Es beschreibt anhand von fünf Dimensionen, wie Unternehmen und HR-Professionals angesichts einer Reihe von Herausforderungen das Recruiting und andere HR bzw. People & Culture Bereiche das Augenmerk auf den Nutzen und den Gewinn ihrer Arbeit legen muss. Diese Dimensionen sind:
- Return on Investment (ROI) als Leitprinzip: Investitionen mit messbaren Erfolg statt Kostensicht
- Effektive HR-Strategie: Abgeleitet von der Unternehmensstrategie als datengetriebener Ansatz
- HR als Spezialeinheit: Schwerpunkt auf wertschaffenden Rollen und zielgesteuerte interne und externe Ressourcen
- Effizienzsteigerung durch Automatisierung und KI
- Auswahl der richtigen Partner und Tools: Steuerung statt Abhängigkeiten von Softwareanbietern, Jobportalen und Dienstleistern
Quelle: talentsconnect (Hrsg.). (2025). Whitepaper: Wie HR als Profit Center agiert. Köln: talentsconnect AG.
Und hier erneut mein Tipp: Wer mehr zum D2T-Ansatz von Mark persönlich erfahren und ihn kennen lernen möchte, dem bietet sich beim nächsten Hire Abend in Düsseldorf bei cammio am 27. Mai 2025 dazu Gelegenheit: Denn er ist dort – neben Dennis Böcker von SmartRecruiters – einer der Referenten.
Ich sprach kurz in der Mittagspause mit Mark über sein Thema und hatte einige Fragen zur Prognose von HR- und Business-Daten als auch der Güte des verwendeten Modells: Insbesondere durch unvorhersehbare und unwahrscheinliche Ereignisse, die die Wirtschaft, das Business und somit das HRM beeinflussen, wie die zu dieser Zeit wechselnden Zollenscheidungen des US-Präsidenten und der damit verbundene zusätzliche starke und zusätzliche Druck auf den Export und Arbeitsplätze in Deutschland.
Auch interessant: Sein beruflicher Hintergrund bei Zalando und Viessmann im Bereich People Analytics und Data Science. Also die optimalen Voraussetzungen für seinen jetzigen Job bei talentsconnect als Chief Innovation Officer!
Workshop-Sessions
Nach der Keynote gab es die ersten beiden Workshop-Sessions mit Praxisbeispielen: Natali Dauer, Senior Talent Acquisition Professional, und Jens Bielmann, Head of Talent Acquisition, von Coca-Cola sprachen über „Girls Wanted! Wie Coca-Cola weibliche Azubis für Blue-Collar-Jobs begeistern will“. Da ich diesen Workshop nicht besuchte, kann ich hierzu nichts schreiben – ich hörte jedoch von anderen Teilnehmern, dass Natali und Jens interessante Einblicke gaben, wie der Limonadenhersteller frische Wege beim Employer Branding beschreitet.
Workshop mit Katja Göller: ATU: Zwischen Innovation und Realität: Wie meistern wir die Herausforderungen gemeinsam?
Der Workshop mit Katja, Head of Talent Aquisition bei Auto-Teile-Unger, lieferte uns Teilnehmern spannende Einblicke in die Herausforderungen, Lösungen, Potenziale und Planungen in Bezug auf rund 1.200 Auszubildende. Eine „Challenge“ ist es, genug geeignete Bewerber für die Ausbildung zu Kaufleuten zu gewinnen – denn die Anzahl dieser liegt heute bei 50 Prozent (früher 20 : 80 gegenüber Mechatronikern).
Eine ihrer tolle Lösungen: Ausbildungsverträge ohne Medienbruch abzuschließen durch eine rechtssichere digitale Zustellung! Auch in Bezug auf die interne Kommunikation zeigte Katja eine erfolgreiche Richtung: Vertriebsleiter zu Botschaftern für andere Führungskräfte zu selbstgewählte HR-Themen machen.
Was mich mit meinem beruflichen Hintergrund und basierend auf empirischer Evidenz zur Vorhersagegüte von Ausbildungsleistungen natürlich besonders freute: Einstellungstests zur Kompetenzmessung sind bei ATU in Planung, um die Qualität der Prozesse und Ergebnisse der Ausbildung weiter zu steigern.
Ihr Fazit, das ATU Mantra: 1. Gehe als HR nicht davon aus, alle Wissen Bescheid. 2. Kenne deine HR Zahlen und handle analytisch. 3. Mache Betroffene/Zweifler zu Sparringspartnern, die HR supporten.
Workshop mit Janin Swigoniak: Ausbildung neu gedacht: Wie Ernsting’s Family mit der Teilzeitausbildung eine neue Zielgruppe an Talenten für die Zukunft des Einzelhandels gewinnt
Im Workshop von Janin, Ausbildungsleiterin bei Ernsting’s Family, ging es um die Ausbildung in Teilzeit: Ein spezifisches Modell des Bekleidungsunternehmens für Damenmode mit über 1.900 Filialen und rund 12.500 Mitarbeitern in Deutschland, Österreich und den Niederlanden.
Doch das Modell der Teilzeitausbildung, seit 2017 praktiziert, passt zum Unternehmen, wie Janin an mehreren Beispielen von Personen und mit Zahlen unterlegt verdeutlichte. Denn auch die mehrheitlich weiblichen Beschäftigten und zu rund 90 Prozent jungen Mütter arbeiten in Teilzeit – und so kommt auch die Teilzeitausbildung den Bedürfnissen der im Schnitt deutlich älteren Auszubildenden entgegen.
Trotz vieler guter Ergebnisse, wie zum Ausbildungserfolg des Teilzeitmodells, schilderte Janin manche Herausforderungen, wie z.B. ausreichend qualifizierte Bewerber in großen Städten wie München zu finden – trotz einer übertariflicher Bezahlung. Teilzeitausbildung passt jedoch nicht zu jedem Unternehmen, wie die Referenten von Coca-Cola im Workshop von Janin berichteten. Der Grund: Schichtarbeit in der Produktion. Fragen aus dem Publikum und die Antworten von Janin bezogen sich u.a. auf das Anforderungsprofil sowie Auswahlkriterien wie Note und Fehlzeiten in der Schule.
Gespräch mit Jo Diercks
Vor der zweiten Runde Workshops sprach ich in der Mittagpause auch mit Jo Diercks von CYQUEST, der extra für diese Veranstaltung aus Hamburg angereist war – und selbst vor einigen Wochen mit seiner HREdge, die zum sechsten Mal im Business Club stattfand, ein einzigartiges HR-Format aus Workshops, Barcamp und Party kreiert hat (seinen Rückblick zu dieser Unkonferenz gibt es hier). Übrigens war Dimitri Knysch von cammio auch dort: Ein aktives Kerlchen, der Herr!
Zwar seien die Vorbereitungen für die #HREdge immer intensiv und fordernd, so Jo, (und daher spielte er manchmal auch mit dem Gedanken, es sein zu lassen), doch die Freude der Teilnehmer, der Spirit und die Atmosphäre seien am Tag und danach immer so mitreißend, dass er und sein Team es dann doch wieder tun. Und Jo kennt ja zig HR-Events aus seiner über 20-jährigen Erfahrung als Gründer und Geschäftsführer von CYQUEST, als Speaker, Autor und Blogger – und weiß daher, wie ein Top-Event gemacht wird und nachwirkt!
Plus: Jo ist auch ein leidenschaftlicher Fan der Berufsausbildung, wie jeder weiß, der ihn und seine Arbeit kennt. Sein Rat hier: Besser eine gute handwerkliche Ausbildung, die in Zukunft trotz KI und Tech (doch auch mit KI und Tech wohl inkl. Exoskeletts und Hilfsroboter; Anmerkung von SK) den eigenen Arbeitsplatz sichern wird, als ein halbherziges Studium in einem Fach und einer Wissensaufgabe, die die immer besser werdenden Algorithmen und Programme besser, schneller und vor allem: billiger erledigen werden. Sein Beispiel: Das Gehalt von Softwareentwicklern gerät unter Druck durch die KI-gesteuerte Progammierung und No-Code / Low-Code Anwendungen.
Abschluss: Out-of the Box Impuls von Maximilian Mösch: KI und Ausbildungsrecruiting
Zum letzten Teil des Azubi-Summits kamen alle Teilnehmer noch einmal vor der Direct-To-Talent-Stage im Plenum zusammen, um von Maxi, KI-Strategieberater bei Roover, Tipps zur Nutzung von KI im Ausbildungsrecruiting zu bekommen. Nach einer kurzen Übersicht zur Integration von Künstlicher Intelligenz in Bewerber-Matching-Systemen wie HeroHunt.ai oder Paraxox ging er auf die Grundlagen des Prompt Engineering ein und zeigte fünf KI-Tools für das Social Media Recruiting.
Im weiteren Verlauf seines Beitrags bastelte uns Maxi mit Gen-KI (Generative Künstliche Intelligenz) zum Ausbildungsrecruiting live mit Hilfe von ChatGPT-4o und weiteren Tools eine Social Media Strategie, ein passendes Foto sowie zwei Videos. Sein Fazit: KI muss Teil des Recruiting Prozesses werden – aber nicht überall. Und: 1. KI-Tools verändern unseren Arbeitsalltag; 2. Jede/r kann mit KI zum „Experten“ werden; 3. Es kommt trotzdem auf’s Menschliche an.
Abschluss und Abreise
Danach fiel der nicht-vorhandene Vorhang der Bühne, der offizielle Teil des Azubi-Summits war zu Ende und Zeit zum persönlichem Austausch blieb – mit oder ohne Kölsch! Ich nahm eins und hatte noch einige gute Gespräche.
Bei fast sommerlichen Temperaturen ging es danach heimwärts: Diesmal zu Fuß durch das feierabendliche Nippes zum Ebertplatz, an dem ich noch durch einen plötzlichen Heißhunger eine Curry-Wurst verzehrte sowie vom jungen und geschichtsinteressierten Mitarbeiter etwas über die Geschichte dieses Ortes erfuhr.
Etwas müde, doch satt – auch durch neues Wissen und schöne Erfahrungen – verlies ich Kölle mit der Einsicht: Ich komme wieder!
Vielen Dank an alle Beteiligten, die diesen Tag ermöglichten, unterstützten und bereicherten!
Herzliche Grüße, Stefan Klemens
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Vielleicht treffen wir uns bei einem solchen Event – oder unabhängig davon zu einem (Online-)Termin für einen Austausch? Möglicherweise ergibt sich daraus auch, wie wir das Human Resource Management bzw. den People & Culture Bereich zusammen besser machen können. Schreibe mir für ein Treffen einfach eine kurze Nachricht über LinkedIn oder kontaktiere mich hier. Ich würde mich freuen!
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Tipps und Links
talentsconnect AG
https://www.talentsconnect-ag.de/
talentsconnect (Hrsg.). (2025). Wie HR als Profit Center agiert. Direct-to-Talent. Whitepaper von 13 Autoren. Köln: talentsconnect AG.
cammio GmbH
https://cammio.com/de
HIRE ABEND: ROI, AI und Likör mit EI am 27. Mai 2025
https://cammio.com/de/events/hire-abend-roi-ai/
Boys‘ Day 2025
https://www.boys-day.de/ueber-den-boys-day/boys-day-2025/2025
