Schorberg Analytics hat sich auf technologische und datenbasierte Lösungen für das Human Resource Management (HRM) bzw. den Bereich People & Culture spezialisiert.
Der Fokus des Unternehmens und seines Inhabers Dipl.-Psych. Stefan Klemens liegt auf drei Geschäftsfeldern, die sich hinsichtlich ihrer Inhalte, Methoden und Prozesse überschneiden – und in deren Kernen, als gemeinsames Merkmal und als Zentrum unserer Arbeit Daten von Menschen und mit ihnen zusammenhängenden Faktoren liegen:
- People Analytics
- Digital Assessment
- Künstliche Intelligenz
Die Grafik illustriert unsere drei Geschäftsfelder mit ihren Schnittmengen und den Daten im Zentrum; im folgenden Text stellen wir Ihnen diese ausführlich vor.
1. People Analytics
People Analytics umfasst die Sammlung, Speicherung, Aufbereitung, Analyse und Visualisierung von Daten aus dem Human Resources Management, anderen Unternehmensbereichen und aus externen Quellen.
Die Ergebnisse von People Analytics dienen zur Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen, um aktuelle und zukünftige Herausforderungen des Human Resource Managements zu lösen: Zum Beispiel die Verbesserung des Recruitings, der Aus- und Fortbildung sowie der Führung, Motivation und Stärkung der Bindung von Mitarbeitern zum Unternehmen.
Es geht bei People Analytics im Kerns also um das Herausziehen von Wissen aus Daten, um daraus nützliche Handlungen für das Business zu implementieren. People Analytic ist somit HR Data Science, wobei diese Bezeichnung nur wenige Menschen verwenden.
Für ein erfolgreiches People Analytics Projekt sind neben Daten und Technologien weitere Punkte zu berücksichtigen, vor allem:
- Strategische-methodische Fragen (z.B. Einbettung HR-Strategie, Prioritäten/Fokus, Ablauf/Prozess)
- Ethisch-rechtliche Bedingungen (z.B. interne und externe ethische Richtlinien, Datenschutz, Mitbestimmung/Betriebsverfassungsgesetz),
- psychologische Aspekte (z.B. Arbeits- und Organisationskultur, Betriebsklima, Kommunikation, Einstellungen verschiedener Gruppen)
- Team und Kompetenzen (in Data Science, Arbeits- und Organisationspsychologie, HR, Business, Beratung und Kommunikation)
- Ergebnisse für das Unternehmen (z.B. Schnellere HR- und Prozesse wie visualisierte Daten in Echtzeit, Kosteneinsparungen, Leistungsverbesserung, Senkung der Fluktuation und Erhöhung der Arbeitszufriedenheit)
People Analytics ist der zentrale Fokus von Schorberg Analytics und bildet daher auch den oberen Kreis in der Abbildung. Der Ansatz nimmt eine Vogelperspektive ein und schaut auf alle möglichen Daten und deren Quellen, die für die Klärung einer bestimmten Fragestellung, dem Entwurf eines Modells, das Design der Untersuchung und die Analyse relevant sind.
Da People Analytics alle relevanten Datenquellen zur Lösung einer bestimmten HR-Herausforderung heranzieht – also nicht nur HR-Daten, sondern auch andere Businessdaten und externe Zahlen – umfasst das Gebiet auch HR Analytics und Workforce Analytics, die weniger breit als People Analytics sind. Diese Definition ist jedoch nicht allgemein gültig und häufig verwenden auch Fachleute diese drei (und weitere) Analytics Begriffe synonym.
Auch die Daten aus dem digitalem Assessment bzw. dem Online-Assessment, die im Zuge der Auswahl von Bewerbern und der Entwicklung von Mitarbeitern erhoben und gespeichert werden (also HR-Daten), können je nach Fragestellung durch ein People Analytics Projekt analysiert werden.
Weiterführende Informationen:
Zu People Analytics finden Sie weiterführende Informationen in unserem Newsblog, auf dem LinkedIn-Profil von Stefan Klemens und bald in einer ausführlichen Publikation.
Praxisbuchtipp:
Rudel, S. (2021). People Analytics: Methoden und Werkzeuge zur Arbeit mit Daten im Human Resources Management. München: Vahlen.
2. Digitales Assessment
Das digitale Assessment oder Online-Assessment hat sich als Instrument im Human Resources Management etabliert und dient der berufsbezogenen Auswahl, Entwicklung und Beratung von Menschen – Neben der Dokumentenanalyse, dem Interview und der Verhaltensbeobachtung im Assessment-Center.
Eine wichtige Grundlage für berufsbezogenen Eignungsbeurteilung ist die DIN 33430, die Qualitätsanforderungen an Verfahren und deren Einsatz formuliert und seit ihrer ersten Publikation 2022 sich immer mehr verbreitet.
Der Markt für Online-Assessment-Verfahren wächst seit vielen Jahren; immer mehr Unternehmen und der Öffentliche Dienst setzen auf diese digitale Verfahren, um Bewerber in Bezug auf die Arbeitsanforderungen einer Stelle zu testen, um das Potenzial einer Person für eine Führungsrolle zu ermitteln oder um die Entwicklung eines Mitarbeiters zu fördern.
Bei der Vielzahl der Anbieter und der relativen Komplexität der Berufseignungsdiagnostik und der DIN 33430 inklusive deren messtheoretischen und diagnostischen Gütekriterien für Verfahren, ist es jedoch nicht immer leicht, die Qualität eines Online-Assessments-Verfahrens zu bewerten.
Aus diesem Grund und mit seinen profunden Erfahrungen und Kenntnissen unterstützt Stefan Klemens Ihr Unternehmen mit drei Leistungen zum digitalem Assessment für das Human Resource Management:
- Die Durchführung eines digitalen Assessments
- Die Beurteilung eines digitalen Assessments
- Die Entwicklung eines digitalen Assessments
Diese Leistungen können einzeln oder kombiniert von Ihnen in Anspruch genommen werden.
Weiterführende Informationen:
Zum Digitalem Assessment von Dipl.-Psych. Stefan Klemens finden Sie weiterführende Informationen auf der Website www.digitalassessment.de und auf dem LinkedIn-Profil von Stefan Klemens.
3. Künstliche Intelligenz im Human Resources Management (KI im HRM)
Maschinelles Lernen und Deep Learning mittels Künstlicher Neuronaler Netze (KNN) sind die derzeit wichtigsten Verfahren der Künstliche Intelligenz – sie werden heute in einer wachsenden Zahl von Unternehmen entwickelt und genutzt, um Business Ziele schneller, besser und einfacher zu erreichen.
Angefangen mit der relativ komplexen Aufgabe für Software, die Handschrift des Empfänger auf Postsendungen maschinell und automatisch zu erkennen bis hin zu den komplexen Algorithmen, sinnvolle Texte auf fast jede Frage zu generieren oder fotorealistische Bilder zu erstellen.
Auch für das Human Resource Management und seiner Teilbereiche der HR Wertschöpfungskette (»Employee Life Cycle«), gibt es eine Reihe von Einsatzmöglichkeiten von Künstlicher Intelligenz, wie die Praxisbeispiele, die Erfahrungen und die Fachliteratur zeigen.
Beispielsweise zum Arbeitgebermarketing und die Rekrutierung von Mitarbeitern, zur Mitarbeiterplanung und -einsatz, zur Leistungsbeurteilung (Performance Management), zur Fach- und Führungskräfteentwicklung sowie zur Bindung und Wechselwahrscheinlichkeit von Mitarbeitern.
Einen gewaltigen Schub erhielt die Entwicklung und Verbreitung von Künstlicher Intelligenz – natürlich nicht nur im HRM – durch die kostenfreie Veröffentlichung eines Large Language Modells (LLM), eines generativen künstlichen neuronalen Netzes (generatives KNN), am 30. November 2022 durch das Unternehmen OpenAI OpCo, LLC mit dem Namen »ChatGPT« – sowie zuvor und verstärkt seitdem auch durch das Deep Learning entwickelte Bilderstellungssoftware wie Midjourney, DALL-E oder Stable Diffusion.
Zum Geschäftsfeld Künstliche Intelligenz im Human Resource Management (KI im HRM) bietet Schorberg Analytics und Stefan Klemens Ihnen analog zu People Analytics und Digital Assessment folgende Leistungen an:
- Beratung zum Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Human Resource Management und seinen Teilgebieten
- Beurteilung von Verfahren und Anbietern zu Künstlicher Intelligenz im Human Resource Management
- Entwicklung eines Verfahrens mit Künstlicher Intelligenz für das Human Resource Management
- Implementierung eines Verfahrens mit Künstlicher Intelligenz für das Human Resource Management
Diese Leistungen können ebenfalls einzeln oder kombiniert von Ihnen beauftragt werden.
Weiterführende Informationen:
Weiterführende Informationen zu Künstlicher Intelligenz im Allgemeinen und speziell für fas HRM finden Sie in unserem Newsblog, auf dem LinkedIn-Profil von Stefan Klemens und bald in einer ausführlichen Publikation.
Sie haben eine Frage oder ein Anliegen zu People Analytics, Digital Assessment oder Künstliche Intelligenz im Human Resource Management? Oder Lust auf einen unverbindlichen Austausch?
Dann schreiben Sie Stefan Klemens eine kurze Nachricht und / oder kontaktieren Sie ihn zu Vereinbarung eines Termins für ein Online-Meeting bzw. eine Videokonferenz.
